Indennità di fine rapporto e licenziamento in Thailandia: cosa il datore di lavoro è tenuto a corrispondervi

Risposta sintetica

Se un datore di lavoro thailandese vi licenzia senza che vi sia addebitabile alcuna colpa, la legge lo obbliga a corrispondervi un'indennità di fine rapporto il cui importo aumenta proporzionalmente all'anzianità di servizio. Se il licenziamento avviene senza il prescritto preavviso, si aggiunge una distinta indennità sostitutiva del preavviso. Queste regole si applicano indipendentemente dalla cittadinanza: lo straniero in possesso di un regolare permesso di lavoro gode delle medesime tutele del cittadino thailandese.

Soggetti tutelati

La normativa lavoristica thailandese (Labour Protection Act) protegge i lavoratori subordinati del settore privato. Il principio cardine è che la tutela dipende non dalla nazionalità, bensì dall'esistenza di un rapporto di lavoro subordinato regolare. Se disponete di un permesso di lavoro (work permit) e siete assunti presso una società thailandese, beneficiate delle stesse garanzie previste per i lavoratori locali.

È essenziale distinguere due situazioni:

• Lavoratore subordinato con contratto di lavoro - si applicano l'indennità di fine rapporto, la tutela contro il licenziamento ingiustificato e le altre garanzie di legge.
• Appaltatore o lavoratore autonomo con contratto di diritto civile - tali norme, in linea generale, non trovano applicazione. Molte controversie nascono proprio dal fatto che il rapporto era sostanzialmente di natura subordinata pur essendo stato formalizzato come prestazione di servizi. I tribunali thailandesi guardano alla sostanza reale del rapporto (subordinazione, orario, controllo) e non soltanto alla denominazione del contratto.

Indennità di fine rapporto: scaglioni per anzianità di servizio

L'idea fondamentale della legge è la seguente: più a lungo si è lavorato ininterrottamente, maggiore è l'indennità di fine rapporto. Essa viene calcolata come un determinato numero di giorni (o mesi) dell'ultima retribuzione ed è dovuta quando il datore di lavoro licenzia il dipendente senza colpa di quest'ultimo (ad esempio, riduzione del personale, chiusura di una divisione, riorganizzazione aziendale).

La scala è articolata per fasce di anzianità: ogni soglia successiva dà diritto a un'indennità più elevata. Di seguito è illustrata la logica generale della progressione (le soglie precise devono essere verificate sulla versione vigente della legge e con l'assistenza di un legale):

Il principio da tenere a mente è che l'indennità cresce per scaglioni all'aumentare dell'anzianità e raggiunge un tetto massimo dopo molti anni di servizio. Non cercate di calcolare da soli la cifra esatta a memoria: verificate la vostra anzianità sulla tabella vigente della legge.

Casi in cui l'indennità di fine rapporto, in linea generale, non è dovuta:

• dimissioni volontarie del lavoratore;
• licenziamento per colpa grave (violazione grave, disonestà, danno intenzionale al datore di lavoro, grave negligenza nello svolgimento delle mansioni e altri motivi espressamente previsti dalla legge).

Il datore di lavoro non può tuttavia inventare a posteriori una 'colpa' per sottrarsi al pagamento. Se invoca la responsabilità del lavoratore, deve darne prova, e i motivi gravi devono di norma essere contestati per iscritto.

Preavviso di licenziamento e indennità sostitutiva del preavviso

Oltre all'indennità di fine rapporto, esiste una norma distinta sul preavviso. Il datore di lavoro che risolve un contratto a tempo indeterminato è tenuto a notificare il licenziamento con congruo anticipo (di regola non oltre un periodo di paga, il che nella pratica corrisponde spesso a circa un mese di preavviso).

Se il datore di lavoro non ha comunicato il preavviso nei termini e vuole che il lavoratore cessi immediatamente l'attività, è tenuto a corrispondere l'indennità sostitutiva del preavviso (payment in lieu of notice): in sostanza, la retribuzione relativa al periodo per il quale avrebbe dovuto dare preavviso.

Si tratta di due distinte voci di pagamento:

• l'indennità di fine rapporto dipende dall'anzianità e compensa la perdita del posto di lavoro in sé;
• l'indennità sostitutiva del preavviso compensa la mancanza di un avviso preventivo.

In caso di licenziamento senza colpa e senza preavviso, possono spettarvi entrambe.

Licenziamento ingiustificato

Il diritto thailandese contempla la fattispecie del licenziamento ingiustificato. Anche se il datore di lavoro ha formalmente corrisposto l'indennità di fine rapporto, il licenziamento può essere dichiarato ingiustificato qualora non sussistessero ragioni valide e sufficienti.

Se il tribunale del lavoro riconosce il carattere ingiustificato del licenziamento, può:

• liquidare un risarcimento aggiuntivo rispetto all'indennità di fine rapporto (l'importo è determinato dal giudice tenendo conto dell'anzianità, dell'età, delle difficoltà nella ricerca di un nuovo impiego e del motivo del licenziamento);
• valutare, in determinati casi, la reintegrazione nel posto di lavoro, sebbene nella pratica si ricorra più frequentemente alla liquidazione di un indennizzo in denaro.

Si tratta di un meccanismo distinto: l'indennità di fine rapporto spetta quasi sempre in caso di licenziamento senza colpa del lavoratore, mentre il risarcimento per ingiustificatezza costituisce uno strumento ulteriore applicabile quando il licenziamento era privo di qualsiasi valida ragione.

Ulteriori somme dovute alla cessazione del rapporto

Alla fine del rapporto di lavoro subordinato, oltre all'indennità di fine rapporto e all'eventuale indennità sostitutiva del preavviso, il datore di lavoro è generalmente tenuto a liquidare i diritti maturati:

• retribuzione non corrisposta per il periodo effettivamente lavorato;
• indennità per ferie non godute a cui si aveva diritto;
• altre somme maturate e non ancora versate, previste dal contratto o dal regolamento interno aziendale.

Un aspetto da tenere presente riguarda il visto e il permesso di lavoro: entrambi sono legati al datore di lavoro. Dopo il licenziamento, il diritto alla permanenza regolare in forza del visto lavorativo cessa di norma nel giro di breve tempo; è quindi necessario regolarizzare immediatamente la propria posizione migratoria, contestualmente alla gestione della controversia relativa ai pagamenti.

Come procedere

1. Raccogliete la documentazione: contratto di lavoro, buste paga, corrispondenza relativa al licenziamento, regolamento interno aziendale. Annotate la data di inizio del rapporto e l'ultima retribuzione percepita, poiché da questi elementi dipende il calcolo delle spettanze.
2. Richiedete per iscritto la motivazione del licenziamento. Se il datore di lavoro invoca una vostra responsabilità, esigete che la esponga per iscritto: le accuse formulate verbalmente sono difficilmente difendibili in sede giudiziaria.
3. Calcolate le somme attese in base a tre voci: indennità di fine rapporto (commisurata all'anzianità), indennità sostitutiva del preavviso, retribuzione maturata e ferie non godute.
4. Non firmate una rinuncia alle pretese senza averla esaminata attentamente. In sede di licenziamento viene talvolta proposto di sottoscrivere una dichiarazione di assenza di pretese. Prima di farlo, accertatevi che l'importo corrisposto sia conforme alla legge.
5. Rivolgetevi agli organi del lavoro competenti o a un legale. In Thailandia esistono un'apposita autorità di tutela del lavoro e tribunali del lavoro; il ricorso a tali organismi è di norma gratuito o a costo contenuto, ma i termini per la presentazione delle istanze sono perentori, per cui non bisogna procrastinare.
6. Regolarizzate immediatamente il vostro status migratorio dopo il licenziamento, affinché la controversia economica non si sommi a un problema di visto scaduto.