Abfindung und Kündigung in Thailand: Was Ihnen zusteht

Kurze Antwort

Kündigt ein thailändischer Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis ohne eigenes Verschulden des Arbeitnehmers, verpflichtet ihn das Gesetz zur Zahlung einer Abfindung, deren Höhe mit der Betriebszugehörigkeit steigt. Erfolgt die Kündigung ohne rechtzeitige Vorankündigung, kommt eine gesonderte Vergütung anstelle der Kündigungsfrist hinzu. Diese Regelungen gelten unabhängig von der Staatsangehörigkeit: Ein Ausländer mit gültiger Arbeitserlaubnis genießt denselben Schutz wie ein thailändischer Staatsangehöriger.

Wer unter den Schutz fällt

Das thailändische Arbeitsrecht (Labour Protection Act) schützt Arbeitnehmer des privaten Sektors. Das zentrale Prinzip lautet: Der Schutz richtet sich nicht nach dem Reisepass, sondern nach der Tatsache einer legalen Beschäftigung. Wer über eine Arbeitserlaubnis (Work Permit) verfügt und bei einem thailändischen Unternehmen angestellt ist, fällt unter dieselben Garantien wie einheimische Mitarbeiter.

Es ist wichtig, zwischen zwei Rechtsstatus zu unterscheiden:

• Arbeitnehmer mit Arbeitsvertrag - auf Sie finden Abfindung, Schutz vor ungerechtfertigter Kündigung und sonstige Garantien Anwendung.
• Auftragnehmer bzw. Selbstständige mit zivilrechtlichem Dienstleistungsvertrag - diese Regelungen gelten in der Regel nicht. Viele Streitigkeiten entstehen gerade deshalb, weil tatsächliche Arbeitsverhältnisse als Dienstleistungsbeziehungen ausgestaltet wurden. Thailändische Gerichte prüfen den wahren Charakter der Beziehung (Weisungsgebundenheit, Arbeitszeiten, Kontrolle) und nicht nur die Bezeichnung des Vertrags.

Abfindung: Staffelung nach Betriebszugehörigkeit

Der Kerngedanke des Gesetzes lautet: Je länger die ununterbrochene Betriebszugehörigkeit, desto höher die Abfindung. Sie wird als eine bestimmte Anzahl von Tagen (oder Monaten) des letzten Gehalts berechnet und ausgezahlt, wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis ohne Verschulden des Arbeitnehmers beendet (z. B. bei Stellenabbau, Schließung einer Abteilung oder Umstrukturierung).

Die Staffelung ist nach Beschäftigungsdauerstufen aufgebaut: Jede höhere Schwelle ergibt eine größere Abfindung. Im Folgenden wird die allgemeine Logik der Abstufung dargestellt (genaue Schwellenwerte sind anhand der aktuellen Gesetzesfassung und in Rücksprache mit einem Rechtsanwalt zu überprüfen):

Das Prinzip, das man sich merken muss: Die Abfindung steigt stufenweise mit zunehmender Betriebszugehörigkeit und erreicht bei langjähriger Beschäftigung eine Obergrenze. Versuchen Sie nicht, die genaue Summe aus dem Gedächtnis selbst zu berechnen: Gleichen Sie Ihre Betriebszugehörigkeit mit der geltenden Gesetzestabelle ab.

Wann die Abfindung in der Regel nicht gezahlt wird:

• Sie haben das Arbeitsverhältnis selbst gekündigt.
• Sie wurden wegen eines schwerwiegenden Fehlverhaltens entlassen (grobe Pflichtverletzung, Unehrlichkeit, vorsätzliche Schädigung des Arbeitgebers, grobe Vernachlässigung der Pflichten und ähnliche, im Gesetz ausdrücklich vorgesehene Gründe).

Dabei kann der Arbeitgeber nicht nachträglich ein "Fehlverhalten" erfinden, um die Zahlung zu umgehen. Beruft er sich auf ein Verschulden des Arbeitnehmers, muss er dies belegen, wobei schwerwiegende Gründe in der Regel schriftlich dokumentiert werden müssen.

Kündigungsfrist und Vergütung anstelle der Kündigungsfrist

Neben der Abfindung besteht eine gesonderte Regelung zur rechtzeitigen Vorankündigung. Ein Arbeitgeber, der einen unbefristeten Vertrag kündigt, ist verpflichtet, den Arbeitnehmer im Voraus zu unterrichten (in der Regel spätestens einen Abrechnungszeitraum im Voraus, was in der Praxis häufig einer Ankündigungsfrist von etwa einem Monat entspricht).

Kündigt der Arbeitgeber nicht rechtzeitig an und verlangt den sofortigen Austritt des Arbeitnehmers, muss er eine Vergütung anstelle der Kündigungsfrist (Payment in Lieu of Notice) leisten: im Wesentlichen das Gehalt für den Zeitraum, für den er hätte Vorankündigung leisten müssen.

Dies sind zwei unterschiedliche Leistungen:

• Die Abfindung richtet sich nach der Betriebszugehörigkeit und entschädigt für den Verlust des Arbeitsplatzes als solchen.
• Die Vergütung anstelle der Kündigungsfrist entschädigt für das Ausbleiben einer rechtzeitigen Vorankündigung.

Im Fall einer verschuldensunabhängigen Kündigung ohne Vorankündigung können Ihnen beide Leistungen zustehen.

Ungerechtfertigte (unbegründete) Kündigung

Das thailändische Recht kennt den Begriff der ungerechtfertigten Kündigung. Selbst wenn der Arbeitgeber formal die Abfindung geleistet hat, kann die Kündigung als ungerechtfertigt angesehen werden, wenn keine hinreichenden und vernünftigen Gründe für sie vorlagen.

Erkennt das Arbeitsgericht die Kündigung als ungerechtfertigt an, kann es:

• eine zusätzliche Entschädigung über die Abfindung hinaus zusprechen (deren Höhe das Gericht unter Berücksichtigung von Betriebszugehörigkeit, Alter, Schwierigkeiten der Stellensuche und Kündigungsgrund festlegt);
• in bestimmten Fällen die Frage der Weiterbeschäftigung prüfen, obwohl in der Praxis häufiger eine Geldentschädigung zugesprochen wird.

Dies ist ein eigenständiger Mechanismus: Die Abfindung steht nahezu immer zu, wenn die Kündigung ohne Verschulden des Arbeitnehmers erfolgt, während die Entschädigung wegen Ungerechtfertigtheit ein zusätzliches Instrument darstellt, das greift, wenn für die Kündigung überhaupt kein triftiger Grund bestand.

Was bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses sonst noch auszuzahlen ist

Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist der Arbeitgeber neben Abfindung und Vergütung anstelle der Kündigungsfrist in der Regel verpflichtet, sämtliche aufgelaufenen Ansprüche abzurechnen:

• Ausstehende Vergütung für tatsächlich geleistete Arbeit;
• Abgeltung nicht genommenen Urlaubs, auf den ein Anspruch bestand;
• sonstige entstandene, aber noch nicht ausgezahlte Beträge, die im Vertrag oder in den internen Richtlinien vorgesehen sind.

Gesondert zu bedenken ist die Frage von Visum und Arbeitserlaubnis: Beide sind an den Arbeitgeber gebunden. Nach der Kündigung endet das Recht auf legalen Aufenthalt auf Basis des Arbeitsvisums in der Regel innerhalb kurzer Zeit, weshalb der Aufenthaltsstatus sofort, parallel zum Streit über die Zahlungen, geregelt werden muss.

Was zu tun ist

1. Unterlagen zusammenstellen: Arbeitsvertrag, Gehaltsabrechnungen, Schriftwechsel zur Kündigung, interne Unternehmensregeln. Halten Sie das Datum des Arbeitsbeginns und das letzte Gehalt fest, da die Berechnung davon abhängt.
2. Schriftliche Angabe des Kündigungsgrundes verlangen. Beruft sich der Arbeitgeber auf ein Verschulden, soll er dies schriftlich darlegen: Mündliche Vorwürfe sind vor Gericht schwer zu entkräften.
3. Die erwarteten Zahlungen in drei Positionen berechnen: Abfindung (nach Betriebszugehörigkeit), Vergütung anstelle der Kündigungsfrist sowie aufgelaufenes Gehalt und Urlaubsabgeltung.
4. Keinen Verzicht auf Ansprüche ungeprüft unterschreiben. Bei der Kündigung wird manchmal ein Dokument vorgelegt, mit dem bestätigt wird, dass keine Ansprüche bestehen. Stellen Sie zunächst sicher, dass der Betrag dem Gesetz entspricht.
5. Arbeitsbehörde oder Rechtsanwalt einschalten. In Thailand gibt es eine zuständige Behörde für Arbeitnehmerschutz und Arbeitsgerichte; eine Beschwerde dort ist in der Regel kostenlos oder kostengünstig, die Fristen für die Einreichung von Ansprüchen sind jedoch begrenzt, weshalb kein Aufschub möglich ist.
6. Den Aufenthaltsstatus sofort nach der Kündigung klären, damit sich der Streit um Geld nicht mit einem Problem wegen eines abgelaufenen Visums verbindet.