Le contrat de travail et les droits du salarié en Thaïlande : ce que tout étranger doit savoir

Réponse en bref

Les droits fondamentaux des salariés en Thaïlande sont protégés par la loi sur la protection du travail B.E. 2541 (Labour Protection Act, 1998), dont les garanties s'appliquent à tous les employés, y compris les étrangers titulaires d'un permis de travail en règle. Cette loi fixe la durée maximale du temps de travail, la rémunération des heures supplémentaires, le salaire minimum, les congés payés ainsi que les règles obligatoires du règlement intérieur. Le contrat peut être conclu oralement ou par écrit, mais la forme écrite est bien plus sûre, notamment en ce qui concerne le visa et le permis de travail.

Champ d'application de la loi et formalités d'embauche

La loi sur la protection du travail s'applique à la grande majorité des salariés du secteur privé, quelle que soit leur nationalité. Si vous êtes officiellement employé par une société thaïlandaise et que vous détenez un permis de travail (work permit), vous bénéficiez des mêmes garanties de base que les salariés thaïlandais. Certaines catégories (la fonction publique, les emplois domestiques sans but commercial et certaines formes d'agriculture, par exemple) obéissent à des règles particulières ; il convient donc de toujours vérifier votre statut.

Pour un étranger, la démarche suit généralement ce schéma :

• l'employeur vous obtient un visa de la catégorie Non-Immigrant B ;
• sur cette base, le ministère du Travail délivre un permis de travail lié à un employeur et à un poste précis ;
• la relation de travail est formalisée par un contrat.

Il est essentiel de comprendre que le permis de travail est attaché à l'employeur. Changer d'employeur sans renouveler le work permit est interdit, sous peine d'enfreindre la législation sur l'immigration.

Temps de travail, heures supplémentaires et jours de repos

La loi encadre la durée normale du travail. Pour la plupart des activités, celle-ci ne peut excéder huit heures par jour ni quarante-huit heures par semaine ; pour les travaux susceptibles de nuire à la santé, le plafond est plus bas. Au cours de la journée de travail, le salarié a droit à une pause après un certain nombre d'heures consécutives.

Principes essentiels :

• Les heures supplémentaires ne peuvent être effectuées qu'avec l'accord du salarié (sauf exceptions prévues par la loi) et sont rémunérées à un taux majoré.
• Le travail un jour de repos et le travail un jour férié donnent également lieu à des majorations, les taux applicables aux heures supplémentaires effectuées un jour de repos étant plus élevés que ceux d'un jour ouvrable ordinaire.
• Le salarié bénéficie d'au moins un jour de repos par semaine.
• Un certain nombre de jours fériés payés est prévu dans l'année (la loi en fixe le minimum).

Les coefficients de majoration exacts varient selon qu'il s'agit d'un jour ordinaire, d'un jour de repos ou d'un jour férié ; consultez donc toujours la version en vigueur de la loi ainsi que les stipulations de votre contrat. Le droit lui-même à une rémunération majorée est consacré par la loi et ne peut être supprimé unilatéralement par l'employeur.

Salaire, salaire minimum et congés

Le salaire minimum en Thaïlande est fixé de manière centralisée, mais varie selon les provinces, les commissions régionales étant chargées de son approbation. Cela signifie que le minimum à Bangkok, à Phuket et dans les provinces du Nord peut différer. L'employeur n'est pas autorisé à verser une rémunération inférieure au minimum en vigueur dans la province concernée.

La loi garantit au salarié plusieurs types d'absences rémunérées :

• Les congés payés annuels, acquis après qu'un salarié a accompli une année complète chez le même employeur (la loi fixe un nombre minimal de jours, que le contrat peut dépasser).
• Le congé maladie : des jours payés en cas de maladie, dans la limite du plafond annuel légal ; en cas de maladie prolongée, l'employeur peut exiger un certificat médical.
• Le congé de maternité pour les salariées, partiellement rémunéré.
• Le congé pour obligations civiques ainsi que d'autres types d'absences ciblées.

Le salaire doit être versé en espèces, dans la devise convenue et dans les délais prévus (en règle générale, au moins une fois par mois). Les retenues illicites sont interdites.

Règlement intérieur et licenciement

Lorsque l'effectif d'une entreprise dépasse un certain seuil, l'employeur est tenu d'adopter un règlement intérieur écrit (work rules) et de le porter à la connaissance des salariés. Ce document décrit les horaires de travail, les modalités de rémunération, la discipline, les motifs de sanctions et les procédures applicables. Ce règlement, conjointement avec le contrat, définit vos conditions d'emploi.

En cas de licenciement à l'initiative de l'employeur sans faute du salarié, la loi prévoit :

• un préavis (ou le versement d'une indemnité compensatrice) ;
• une indemnité de licenciement (severance pay), dont le montant augmente en fonction de l'ancienneté acquise auprès de l'employeur.

L'indemnité de licenciement n'est en principe pas due lorsque le salarié est congédié pour faute grave (violation grave du règlement, malhonnêteté ou dommage intentionnel, par exemple). Si vous estimez que votre licenciement est injustifié, vous avez le droit de saisir le tribunal du travail.

Ce qu'il convient de faire

• Demandez un contrat écrit dans une langue que vous comprenez (l'anglais convient) et conservez-en une copie avec votre permis de travail.
• Vérifiez que les conditions du contrat sont conformes à la loi : salaire au moins égal au minimum de votre province, horaires de travail, heures supplémentaires et congés clairement stipulés.
• Assurez-vous que le visa et le permis de travail sont bien établis au nom de cet employeur et pour ce poste, avant de commencer à travailler.
• Demandez le règlement intérieur, s'il en existe un dans l'entreprise, et conservez vos bulletins de salaire ainsi que les justificatifs de paiement.
• En cas de litige (non-paiement du salaire, licenciement illicite, refus d'indemnité), adressez-vous au Département de la protection et du bien-être du travail (Department of Labour Protection and Welfare) ou au tribunal du travail ; une plainte peut être déposée même si vous êtes étranger.
• Avant de changer d'employeur, ne démissionnez pas tant que la procédure de renouvellement du permis de travail n'est pas clarifiée, au risque de perdre votre statut légal de séjour.